採用代行を建設業で使うべき？任せられる範囲・選び方・事例を解説

施工管理や設計士の採用が社内で回らなくなったとき、「採用代行に任せて本当に応募が増えるのか」「どこまで任せて、何を社内に残せばいいのか」と気になっている方も多いのではないでしょうか。

そこでこの記事では、建設業で採用代行(RPO)を使うべき会社の見分け方と、任せられる業務の範囲を解説します。また、施工管理・設計士の求人要件の分解手順や支援事例、採用代行会社の選び方も併せて紹介します。

この記事を読めば、自社が採用代行を使うべきか、使うならどの工程から任せるかを判断できるので、技術職の採用に苦戦している方はぜひ参考にしてみてください。

目次

1. 1. 建設業で採用代行を使うべき会社と自社で回せる会社
2. 1-1. 採用代行(RPO)は採用業務を外部の専門チームが担う形態
3. 1-2. 採用代行を使うべき会社には共通するサインがある
4. 2. 建設業の採用代行で任せられる業務と社内に残す業務
5. 2-1. 一部業務だけを切り出すと量だけが増えやすい
6. 2-2. 既存の媒体を活かして発注前の準備を整える
7. 3. 施工管理・設計士の求人要件を分解する手順
8. 3-1. 設計士の要件は資格・ソフト・経験・志向に分ける
9. 3-2. 施工管理職も同じ軸で分解できる
10. 4. 母集団形成から面接設定までを採用代行で回す運用
11. 4-1. エージェントを依頼して終わりにせず推薦を引き出せる
12. 4-2. スカウトと求人媒体を反応率で改善できる
13. 4-3. 応募後の候補者離脱を防げる
14. 5. 建設業の採用代行で施工管理・新卒を採用した支援事例
15. 5-1. 空調設備工事会社で施工管理を中途採用した事例
16. 5-2. 住宅会社で新卒採用の運用を型化した事例
17. 6. 採用代行が向かない建設会社と導入前の注意点
18. 6-1. 面接・合否判断を社内で速く回せない会社は効果が出にくい
19. 6-2. 作業だけを安く切り出したい会社とは相性が合わない
20. 6-3. 訴求素材が弱いまま出稿量を増やしても応募の質は上がりにくい
21. 7. 建設業に強い採用代行会社の選び方
22. 7-1. 施工管理・設計士の仕事を理解した担当者がいるか
23. 7-2. 改善の根拠をKPIで示せるか
24. 7-3. 費用は業務範囲と採用難易度で変わるため相談で見極める
25. 8. 建設業の採用代行に関するよくある質問
26. 9. 採用戦略と採用広報クリエイティブを一体で任せられる採用代行ならカプテリ
27. 10. まとめ｜建設業で採用代行を使うかを自社の状況で判断できる

建設業で採用代行を使うべき会社と自社で回せる会社

採用代行が効果を発揮しやすいのは、採用計画はあるのに、それを実行する人と型が足りない会社です。反対に、採用要件そのものが決まっていない会社や、面接・内定を判断する人がいない会社は、外部に任せる前に社内の準備が必要です。自社がどちらに当てはまるかを先に見極めておくと、代行会社との打ち合わせが具体的になります。

建設業で外部の手が効きやすい背景には、職種の事情があります。施工管理・設計士は現職で忙しく働いている人が多く、求人を出して待っているだけでは応募が集まりにくい職種です。スカウトやエージェントを通じた能動的な接点づくりと、資格や工種の話が通じる応対の両方が求められます。兼務の担当者だけでは、この2つを同時に回しきれなくなる会社が多いのが実情です。

採用代行(RPO)は採用業務を外部の専門チームが担う形態

採用代行(RPO)とは、採用業務の一部または全体を外部の専門チームが担う形態です。RPOはRecruitment Process Outsourcingの略で、求人原稿の作成やスカウト送信、応募者への連絡といった実務から、採用戦略の設計までを対象にします。人材紹介が候補者を紹介する仕組みであるのに対し、採用代行は自社の採用活動そのものを動かす点が異なります。どの範囲を任せるかは会社ごとに決められるため、自社の弱い工程を把握してから相談しておきましょう。

採用代行を使うべき会社には共通するサインがある

次の5項目のうち2つ以上に当てはまれば、外部支援を検討する時期です。採用が止まる会社では、人手の不足と運用の型の不足が同時に起きていることが多く、どちらか一方だけを直しても流れが戻りにくくなります。まずは現状を、以下のチェック項目で確かめてみてください。

• 採用担当者が離職した、または他業務との兼務で採用に時間を割けていない
• エージェントを複数社と契約しているのに、推薦がほとんど来ない
• スカウトの返信が少ないまま、文面や対象を見直せていない
• 応募があってから初回連絡まで数日かかることがある
• 求人票に「一級建築士・実務経験5年以上」程度の条件しか書けていない

当てはまった数ごとの進め方の目安は、以下のとおりです。

該当数	状況の目安	進め方
0〜1個	社内の運用で対応できる	求人票や連絡の流れを自社で改善する
2〜3個	特定の工程が詰まっている	詰まっている工程を中心に外部支援を入れる
4個以上	採用の仕組み自体が回っていない	戦略設計から一体で任せる

表の該当数はあくまで目安です。特に最後の項目に当てはまる場合は、媒体やエージェントを増やす前に、要件の整理から手をつけるのが現実的です。今日のうちに、現場責任者と人事で5項目を一緒に確認しておきましょう。

建設業の採用代行で任せられる業務と社内に残す業務

採用代行に任せられるのは、採用戦略の設計から振り返り改善までの実務全般です。一方で、面接での評価、合否判断、内定条件の決定、現場見学の受け入れは社内に残ります。どこで線を引くかを先に決めておくと、依頼後に「ここも頼んだつもりだった」という食い違いを防げます。

採用代行の6工程ごとに、代行側と社内の役割を整理すると以下のようになります。

工程	代行側が担う作業	社内に残る作業
採用戦略	採用要件の整理、ターゲット設定、訴求メッセージ設計、チャネル選定	採用人数・時期の決定、要件の最終承認
求人作成	求人原稿の作成・リライト、媒体の企業ページ整備	給与・待遇の決定、掲載内容の確認
スカウト運用	対象者の抽出、文面の作成・送付、反応率の分析	狙う層の優先順位の確認
候補者対応	応募受付、初回連絡、エージェントとの連携	書類選考の合否判断
日程調整	面接日程の調整、面接前リマインド、結果連絡	面接の実施と評価、現場見学の受け入れ、内定条件の決定
振り返り改善	KPIの集計、チャネルや原稿の改善提案	改善方針の承認

表のとおり、代行側は候補者と会うまでの準備と連絡を担い、社内は人を見極めて決める役割に集中します。面接や現場見学は、候補者が会社を見極める場でもあります。社内に残す工程ほど、対応の速さが採用の結果に直結します。

一部業務だけを切り出すと量だけが増えやすい

スカウト送信や日程調整だけを切り出すと、要件や訴求がずれたまま量だけが増えやすくなります。送信数を積み上げても、誰に何を伝えるかが定まっていなければ返信は伸びにくいためです。たとえば意匠設計の経験者を探しているのに、スカウト文面が「設計職募集」の一文から始まっていれば、狙う層には届きにくくなります。日程調整だけを任せた場合も、そもそも面接に進む候補者が少なければ効果は限られます。一部だけを頼む場合でも、要件と訴求の設計はセットで依頼しておきましょう。

既存の媒体を活かして発注前の準備を整える

すでに採用媒体やエージェントが決まっていても、そのまま運用を始められます。既存媒体での反応を見たうえで、足りない層があれば他のチャネルを組み合わせる進め方が一般的です。契約を切り替える手間がかからないので、相談から運用開始までが短くなりやすいのも利点です。依頼前には、以下の資料を手元にそろえておきましょう。

• 採用計画の人数と入社希望時期
• 現在の求人票と募集要項
• 契約中の求人媒体とエージェントの一覧
• 過去の応募数・選考通過数・辞退理由などの選考データ

選考データは、整理されていない状態のままでも十分に活用できます。手元にある範囲を渡せば、どの工程で候補者が離れているかを代行側と一緒に読み解けます。

施工管理・設計士の求人要件を分解する手順

応募の質が上がらない最大の原因は、求める人材の要件が曖昧なまま出稿していることです。要件がぼやけていると、媒体やスカウトの対象もぼやけ、原稿も自社ならではの魅力が伝わりにくい一般的な内容になりがちです。採用活動を始める前に勝ち筋を設計する手順は、次の4ステップです。

1. 採用要件を整理し、求める経験・資格・人物像を明確にする
2. ターゲット人材を設定し、設計士・施工管理経験者の中で狙う層を定義する
3. 訴求メッセージを設計し、給与・働き方・案件内容・キャリアの魅力を整理する
4. 採用チャネルを選定し、求人媒体・スカウト・紹介などから手法を決める

カプテリの支援では、最初の2週間の初期セットアップで、採用要件の整理・ターゲット設定・訴求メッセージ・チャネル選定までを完了させます。最初に要件を詰めておくほど、運用が始まってから対象や文面で迷う場面が減ります。

設計士の要件は資格・ソフト・経験・志向に分ける

設計士の要件は、資格・実務年数、使用ソフト、経験の中身、志向・活躍条件の4つの軸に分けると具体的になります。同じ一級建築士でも、得意な用途や使い慣れたソフト、働き方の希望は人によって大きく異なります。軸ごとに確認する項目は、以下のとおりです。

軸	確認する項目
資格・実務年数	一級・二級建築士、構造設計一級・設備設計一級建築士、受験資格に必要な実務年数、資格手当・取得支援の有無
使用ソフト	ARCHICAD・Revit・Vectorworks、AutoCAD・Jw_cad、Rhino+Grasshopper・3ds Max
経験の中身	用途(住宅・商業・医療・物流)、規模、木造・S造・RC造、確認申請・実施設計の実務経験
志向・活躍条件	意匠に深く関わりたいか量をこなしたいか、地域に根ざして長く働きたいか、在宅比率・残業許容度・転勤可否

たとえば「一級建築士・実務経験5年以上。意匠設計業務全般」とだけ書かれた求人票は、この表を使うと次のように翻訳できます。まずペルソナを、RC造の集合住宅で実施設計まで担当し、確認申請も一人で進められる中堅の設計者と定めます。そのうえで訴求軸を4つに分け、給与では資格手当と取得支援、働き方では在宅比率と残業の実態を書きます。案件内容では担当する用途と規模、キャリアでは基本設計から関われる範囲を示します。

ここまで分解すると、スカウトを送る対象も原稿の書き出しも自然に決まります。求人票を書き直す前に、表の4つの軸で自社の条件を書き出しておきましょう。

施工管理職も同じ軸で分解できる

施工管理職の要件も、設計士と同じく資格・経験・働き方の軸で分解できます。資格では、1級・2級施工管理技士などの保有資格と、受験資格に必要な実務年数を確認します。経験の中身では、担当してきた工種・用途・規模に加えて、元請の立場か専門工事の立場かで求める動き方が変わります。働き方では、転勤の有無や担当する現場エリアの許容範囲が、応募するかどうかを左右します。

空調や電気などの設備工事会社なら、管工事と電気工事のどちらの施工管理経験を求めるのかまで書き分けると、エージェントからの推薦の精度も上がりやすくなります。出稿前に、現場責任者と人事で要件表を1枚埋めておきましょう。

母集団形成から面接設定までを採用代行で回す運用

建設業の採用は、エージェントを動かす、スカウトで接点を作る、応募後の離脱を防ぐという3つを一体で回すと成果につながりやすくなります。どれか1つだけを強化しても、推薦が来ない、返信が来ない、面接に進まないといった別の詰まりが残るためです。採用代行で回す運用は、以下のとおりです。

• エージェントを依頼して終わりにせず推薦を引き出せる
• スカウトと求人媒体を反応率で改善できる
• 応募後の候補者離脱を防げる

それぞれ解説します。

エージェントを依頼して終わりにせず推薦を引き出せる

代行側がハブになって紹介会社と連携すると、推薦の数と質が上がりやすくなります。紹介会社は多くの求人を同時に抱えており、情報が少なく反応の遅い求人は後回しにされがちです。代行側は、新規エージェントの開拓から契約締結、求人情報の共有、推薦促進の依頼、紹介会社向け説明会の実施までを担います。さらに候補者情報の確認や選考進捗の管理、合否理由のフィードバックを続け、紹介会社ごとの動きを可視化します。複数社との連携は煩雑で負荷が高い業務なので、まずは契約中のエージェントごとに直近の推薦数を書き出しておきましょう。

スカウトと求人媒体を反応率で改善できる

応募を待つだけでなく、取りたい職種に能動的に接点を作れるのがスカウト運用の強みです。代行側は媒体選定から掲載、効果測定までを担い、反応率を見ながら求人原稿をリライトします。スカウト文面は、相手の経験や担当してきた用途に触れる形で作成し、送付まで代行します。返信があっても応募まで進まない場合は、LPや応募フォームといった応募導線を見直します。文面と導線のどちらで離脱しているかを切り分けられるよう、送信数・返信数・応募数を月ごとに記録しておきましょう。

応募後の候補者離脱を防げる

応募後から面接設定までの連絡を代行すると、候補者の離脱を防ぎやすくなります。技術職の候補者は複数社に並行して応募していることも多く、連絡が遅い会社から選択肢を外していきます。代行の対象は、応募受付、初回連絡、面接日程調整、面接前リマインド、選考結果の連絡、内定連絡の6段階です。初回連絡は24時間以内を基準にし、面接の前にはリマインドを送って当日の辞退を減らします。社内で対応している場合も、応募から初回連絡までにかかっている時間を一度測っておきましょう。

運用が回っているかどうかは、次のKPIで確認できます。

• エージェント別の推薦数
• スカウトの返信率
• 面接設定率
• 応募から初回連絡までの時間

建設業の採用代行で施工管理・新卒を採用した支援事例

ここでは、累計150社以上の採用を支援してきたカプテリの事例から、2社の取り組みを紹介します。どちらも、採用担当者の代わりに動くだけでなく、社内に運用の型を残すことを目指した支援です。

空調設備工事会社で施工管理を中途採用した事例

採用担当者の離職でリソースが不足していた空調設備工事会社では、3か月で施工管理5名の採用につながりました。この会社には採用計画があったものの、担当者が離職したことで、計画を実行する社内リソースが足りなくなっていました。支援では、エージェントマネジメントに加えて、dodaダイレクト・AMBI・OpenWorkの運用を担当しました。エージェントには求人情報を整理して共有し、推薦促進と合否理由のフィードバックを続けています。媒体ではスカウトの対象と文面を調整し、反応を見ながら運用を見直しました。

その結果、エージェントからの送客数は約2倍、媒体のスカウト返信率は約1.5倍になりました。担当者が抜けた直後は、エージェントとの窓口が分散しがちです。同じ状況にある会社は、まず連絡窓口を一本化しておきましょう。

住宅会社で新卒採用の運用を型化した事例

新卒採用の運用ノウハウが不足していた住宅会社では、2か月で内定承諾5名につながりました。この会社は新卒採用を強化する方針を立てたものの、スカウトや候補者管理を回す知見が社内に不足していました。支援では、エージェント20社のマネジメントとOfferBoxの運用を担い、候補者管理と返信率の改善に取り組みました。

あわせて、スカウト運用と候補者管理の手順を型にし、社内でも同じ流れで続けられる状態を整えています。新卒採用は年度ごとに同じ作業が繰り返されるため、初年度に型を作っておくと翌年以降の負担が軽くなります。担当者が替わっても回るよう、手順は文書に残しておきましょう。

2つの事例に共通するのは、エージェント・スカウト・候補者管理を一体で運用し、採用成果につながる動線を作ったことです。代行側が一時的に手を貸すだけでなく、社内に運用の型が残る形で進めたことが、継続的な改善につながりました。なお、これらの成果は市場状況や候補者の状況を見ながらKPIをもとに改善を続けた結果であり、採用人数や内定承諾数は状況によって変わります。

採用代行が向かない建設会社と導入前の注意点

採用代行は、社内の意思決定と協力がある前提で機能する仕組みです。外部が候補者を集めて面接まで進めても、社内で決める人と時間がなければ成果につながりにくくなります。採用代行が向かない会社の特徴は、以下のとおりです。

• 面接・合否判断を社内で速く回せない
• 作業だけを安く切り出そうとしている
• 訴求素材が弱いまま出稿量を増やそうとしている

それぞれ解説します。

面接・合否判断を社内で速く回せない会社は効果が出にくい

代行が面接設定まで進めても、社内の判断が遅いと候補者は他社に流れます。施工管理の面接担当者は現場を兼ねていることが多く、面接枠が取れずに日程が先延ばしになりがちです。書類選考の回答に1週間かかれば、その間に候補者は他社の面接に進んでしまいます。代行側がどれだけ早く初回連絡をしても、社内の判断で止まれば効果は薄れます。依頼する前に、面接担当者と合否の回答期限を決めておきましょう。

作業だけを安く切り出したい会社とは相性が合わない

送信数や連絡代行だけを求める場合、リモート派遣と変わらない形になり、改善が止まってしまいます。作業の担い手は指示どおりに動けても、反応が悪い原因を要件や訴求までさかのぼって直す役割を持たないためです。戦略設計から一体で支援する採用代行会社では、作業のみの依頼は受け付けない方針の会社も多くあります。依頼範囲を決める前に、何を改善したいのかを社内で言葉にしておきましょう。

訴求素材が弱いまま出稿量を増やしても応募の質は上がりにくい

施工事例の写真や案件の見せ方がないまま出稿量を増やしても、応募の質は上がりにくくなります。設計者や施工管理者は、文章の条件だけでなく、どんな建物に関われるかを見て会社を選ぶ傾向があります。竣工写真が数年前のままで、いま手がけている案件を見せる素材がない場合、原稿をリライトしても他社との差がつきにくいのが実情です。竣工前の案件でも、CGパースを使えば完成後の姿を採用ページで見せられます。

CGパースの仕組みについて詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。

まずは、採用ページや媒体に載せられる施工事例の写真が何点あるか数えておきましょう。

導入前に社内で決めておくことは、次の4点です。

• 採用の最終判断をする採用責任者
• 面接に充てる曜日と時間帯
• 代行側との情報共有の頻度と手段
• KPIを確認する担当者とタイミング

建設業に強い採用代行会社の選び方

建設業の採用代行は、職種理解、運用の一体性、改善の根拠、素材への対応力で比べると選びやすくなります。採用代行会社は全業種に対応する会社から業界特化の会社まで幅があり、得意な工程もそれぞれ異なります。建設業に強い採用代行会社の条件は、以下のとおりです。

• 職種を理解した訴求を設計できる
• エージェントとスカウトを一体で管理できる
• KPIで改善提案を出せる
• 訴求素材の不足に対応できる

前の2つは担当者の理解度、後の2つは改善と提案の仕組みに表れます。それぞれ解説します。

施工管理・設計士の仕事を理解した担当者がいるか

資格・工種・使用ソフトの話がそのまま通じる担当者がいるかどうかで、訴求の精度が変わります。職種の理解が浅いと、要件の分解が粗くなり、候補者への説明も一般的な言葉にとどまります。エージェントとスカウトを一体で管理できるかも、担当者の理解度に左右されます。初回面談では、次の質問を投げかけて反応を確かめてみてください。

• 当社の求人要件を、資格・工種・使用ソフトまでどこまで分解してもらえるか
• 施工管理と設計士で、スカウト文面や訴求をどう変えるか
• 候補者に当社の案件や働き方をどう説明するか
• エージェントにどのような情報を渡して推薦を促すか

答えが具体的な会社ほど、運用開始後のすり合わせが少なく済みます。質問への回答は、比較する全社で同じ形式でメモしておきましょう。

改善の根拠をKPIで示せるか

応募数・返信率・面接設定率などを定期的に共有し、チャネルの組み替えまで提案できる会社を選ぶと改善が続きます。数字の報告だけで終わる会社と、数字から次の打ち手を出す会社とでは、数か月後の状態に差が出ます。返信率が低ければ文面を、面接設定率が低ければ連絡の速さを見直すといった具合に、指標と施策がつながっているかを確認します。訴求素材が足りないと分かったときに、写真や採用ページの改善まで提案があるかも見ておくと安心です。契約前に、報告の頻度と提案の形式を見本で見せてもらっておきましょう。

費用は業務範囲と採用難易度で変わるため相談で見極める

採用代行の費用は、任せる工程の範囲や採用職種の難易度によって変わるため、相談の場で見極めるのが現実的です。同じ施工管理の採用でも、戦略設計から任せるのか、スカウト運用だけなのかで必要な工数は大きく異なります。比較するときは、どの工程まで含むか、初期設計の有無、報告頻度の3点を揃えて見積もりを取ると、内容の違いが見えやすくなります。自社に必要な範囲が分からない場合は、無料相談で採用課題を整理してから見積もりを依頼しておきましょう。

複数社を比べる際の観点は、以下の表にまとめました。

比較観点	確認すること
業界理解	施工管理・設計士の資格、工種、使用ソフトの話が通じるか
対応工程	採用戦略から振り返り改善まで、どの工程を担うか
エージェント管理	推薦促進や合否理由のフィードバックまで担うか
KPI報告	応募数・返信率・面接設定率を、どの頻度で共有するか
クリエイティブ対応	採用サイトや施工事例の写真など、訴求素材の制作まで対応できるか

表の観点を複数社で同じ順に確認すると、各社の得意な工程の違いが見えてきます。自社の詰まっている工程に強い会社を選ぶのが、遠回りしない進め方です。

建設業の採用代行に関するよくある質問

採用戦略と採用広報クリエイティブを一体で任せられる採用代行ならカプテリ

「エージェントに頼んでも推薦が来ない」「求人票を直しても応募が増えない」と感じている方も多いのではないでしょうか。カプテリは、採用戦略の設計と採用広報クリエイティブの制作を同じ会社で担う採用代行会社です。

設計者や施工管理者は、文章だけでなく案件の写真やパースで会社を選びます。カプテリは採用サイト・採用LP、竣工前の案件も見せられる建築パース・CG、竣工写真、会社作品集、媒体の企業ページ刷新まで社内で制作できます。体制は、アトリエ設計事務所・RPO会社・デベロッパー・SUUMO/リクルート・人材紹介会社の出身者で構成しています。

施工管理・設計士の採用で「何から手をつければいいか分からない」という方は、現在の求人票と契約中の媒体をお持ちください。

まとめ｜建設業で採用代行を使うかを自社の状況で判断できる

建設業で採用代行が効きやすいのは、採用計画はあるのに、実行する人と型が足りない会社です。任せられるのは採用戦略から振り返り改善までの実務で、面接・合否判断・内定条件の決定は社内に残ります。

成果を左右するのは、代行会社の手数よりも、出稿前の要件の分解と訴求素材の準備です。エージェント・スカウト・応募者対応を一体で回し、KPIで改善を続ける会社を選ぶと、社内にも採用の型が残りやすくなります。

「採用担当が抜けて計画が止まっている」「媒体を増やしても施工管理の応募が来ない」という方は、カプテリにご相談ください。

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この記事の著者・監修: カプテリ採用支援チーム(株式会社カプテリ 採用支援（RPO）事業)

アトリエ設計事務所・RPO会社・デベロッパー・求人媒体・人材紹介会社の出身者で構成。累計150社以上の採用支援の経験をもとに、設計士・施工管理・不動産営業の採用設計から応募者対応までを担当。