採用代行の比較ポイントは？タイプ別の違い・建築業界での選び方・注意点を解説

設計士や施工管理の採用が思うように進まず採用代行の利用を考えたとき、「どの会社も同じに見えて比べ方が分からない」「自社の職種を理解してくれる会社をどう見分ければいいのか」と迷う方は多いものです。

この記事では、採用代行を比較するときに確認する項目と、提案時に各社へ投げる質問を解説します。あわせて、タイプ別の違い、建築職種での職種理解の見極め方、任せる範囲の決め方、比較時の注意点も紹介します。

自社に合うタイプと委託範囲を決めたうえで複数社に同じ物差しで相談できるようになるので、建設会社・設計事務所・不動産会社で採用代行を検討している方はぜひ参考にしてみてください。

目次

1. 1. 採用代行を比較するときに確認する項目
2. 1-1. 採用代行とは採用業務を外部に任せる仕組み
3. 1-2. 提案を受ける前に社内で決めておくこと
4. 2. 採用代行のタイプ別の違いと向いている会社
5. 2-1. 全業種対応のタイプは仕組みと対応量で選べる
6. 2-2. オペレーション代行型は手を動かす業務の負荷を減らせる
7. 2-3. 業界特化型は職種理解と候補者への伝え方で選べる
8. 3. 設計士・施工管理の採用で職種理解の深さを見極める方法
9. 3-1. 設計者の求人票を資格・ソフト・経験・志向に分解する
10. 3-2. 施工管理・不動産営業の要件も同じ粒度で分解できるかを確認する
11. 4. 自社の採用課題から採用代行に任せる範囲を決める方法
12. 4-1. 採用担当者の離職で運用が止まった空調設備工事会社の事例
13. 4-2. 新卒採用のノウハウが不足していた住宅会社の事例
14. 5. エージェント管理と応募者対応の運用品質を比べる方法
15. 5-1. エージェントコントロールで確認する業務範囲
16. 5-2. 応募者対応で確認する工程と速度
17. 5-3. 改善報告の指標を比べる
18. 6. 採用広報のクリエイティブまで任せられるかを比べる
19. 6-1. 一般的な採用代行の訴求改善の範囲
20. 6-2. 建築・不動産の採用で訴求に使いやすい素材の例
21. 7. 採用代行を比較するときの注意点
22. 7-1. 料金体系だけで比べない
23. 7-2. 丸投げ前提だと成果が出にくい
24. 7-3. 委託募集のルールと個人情報の扱いを確認する
25. 8. 採用代行の比較に関するよくある質問
26. 9. 設計士・施工管理の採用を戦略から相談するならカプテリ
27. 10. まとめ｜採用代行を自社の課題に合う物差しで比べられる

採用代行を比較するときに確認する項目

採用代行は、料金や支援社数の多さよりも、対応工程の範囲・職種理解・戦略設計の有無・運用品質・訴求素材の対応力の5項目で比べると、自社に合う会社を絞り込みやすくなります。5項目の中身と、提案の場で聞く質問は以下の表のとおりです。

比較項目	確認する中身	提案時に聞く質問
対応工程	採用戦略・求人作成・スカウト運用・候補者対応・日程調整・振り返り改善のどこまでを担うか	6つの工程のうち、どこからどこまでを担当しますか
職種理解	設計士・施工管理の要件を資格・ソフト・経験・志向に分解できるか	当社の求人票をどう書き直しますか
戦略設計	出稿前に要件・ターゲット・訴求・チャネルを設計するか	出稿前の数週間で何を決めますか
運用品質	エージェント管理と応募者対応の速度、報告の仕組み	応募後の初回連絡は何時間以内ですか
訴求素材	求人票の文章以外の素材を用意できるか	写真やパース、採用ページは誰が用意しますか

表は上の行ほど比較の土台になります。対応工程と戦略設計が自社の課題に合っていなければ、運用品質が高くても採用は前に進みにくくなります。

採用代行とは採用業務を外部に任せる仕組み

採用代行(RPO)とは、採用業務の一部または全体を外部の会社に委託する仕組みです。RPOはRecruitment Process Outsourcingの略で、求人原稿の作成やスカウト送信、応募者との連絡、エージェントとのやり取りなどが対象になります。候補者を紹介して成功報酬を受け取る人材紹介に対し、採用代行は自社の採用活動そのものを運用する点が違います。

提案を受ける前に社内で決めておくこと

提案を受ける前に、採用したい職種と人数、期限、社内に残す業務、現在使っている媒体とエージェントを決めておくと、各社の提案を同じ条件で比べられます。前提が会社ごとにずれると、見積もりや提案の範囲がばらばらになるためです。社内に残す業務は、面接や合否判断など自社でしか担えない工程から書き出すのが現実的です。

表の質問に加えて、各社に同じ形で投げたい質問は以下のとおりです。

• 契約後の最初の数週間で、何を決めて何を納品しますか
• エージェントへの求人共有や推薦依頼は、誰がどの頻度で行いますか
• 改善の報告は、どの指標で、どの頻度で行いますか

回答が具体的な手順や時間で返ってくるかどうかも、比べる材料になります。

採用代行のタイプ別の違いと向いている会社

採用代行は大きく、総合型、新卒特化型、媒体運用・スカウト特化型、オペレーション代行型、業界特化型に分かれ、得意な工程がそれぞれ違います。タイプごとの特徴は、以下の表のとおりです。

タイプ	得意な工程	向いている会社	比較時の注意点
総合型	採用戦略から日程調整までの全工程	複数職種を同時に採用したい会社	職種ごとの要件整理を発注側が担う場面がある
新卒特化型	説明会運営、新卒向けスカウト、選考運営	新卒採用を毎年続けたい会社	中途採用は対象外か別契約になる場合がある
媒体運用・スカウト特化型	媒体の掲載と改善、スカウト文面の作成と送信	使う媒体が決まっていて反応率を上げたい会社	エージェント管理や応募者対応は範囲外の場合がある
オペレーション代行型	応募受付、日程調整、連絡業務	採用方針は固まっていて作業量が足りない会社	戦略や訴求の見直しは社内で行う前提になりやすい
業界特化型	職種理解に基づく要件整理と訴求設計	専門職の要件が複雑で応募の質に悩む会社	対応できる職種の範囲が限られる場合がある

タイプ別の違いで押さえたい点は、以下のとおりです。

• 全業種対応のタイプは仕組みと対応量で選べる
• オペレーション代行型は手を動かす業務の負荷を減らせる
• 業界特化型は職種理解と候補者への伝え方で選べる

それぞれ解説します。

全業種対応のタイプは仕組みと対応量で選べる

全業種に対応するタイプは、運用の仕組みと対応量が整っており、複数職種の採用を並行して進めやすいタイプです。一方で、設計士や施工管理の要件は資格や使用ソフト、構造種別などで細かく分かれるため、要件整理や現場の言葉への言い換えは発注側が担う場面が出やすくなります。依頼する場合は、要件定義の打ち合わせに設計責任者や工事部長を同席させておきましょう。

オペレーション代行型は手を動かす業務の負荷を減らせる

オペレーション代行型は、応募受付や日程調整、候補者への連絡など、手を動かす業務に強いタイプです。ただし、応募がそもそも来ない、応募者の経験が求める水準と合わないといった課題は、作業の代行だけでは変わりにくいものです。委託する前に、課題が作業量にあるのか設計にあるのかを切り分けておきましょう。

業界特化型は職種理解と候補者への伝え方で選べる

業界特化型は、職種理解に基づく要件整理と、候補者に響く言葉での伝え方に強いタイプです。設計士や施工管理の経歴を読み解き、どの経験を持つ人に何を伝えるべきかを現場の言葉で設計できるためです。一方で、事務職や他業種の職種は範囲外になる場合もあるため、採用したい職種がすべて対象に入るかは最初の相談で確認しておきましょう。

設計士・施工管理の採用で職種理解の深さを見極める方法

職種理解の深さは営業トークだけでは判別しにくいため、自社の求人票を1枚渡し、どう分解し直すかを提案してもらうと差がはっきり出ます。

同じ一級建築士でも、住宅の実施設計を数多く担ってきた人と、商業施設の意匠設計に関わってきた人では、求める仕事も転職の動機も違います。求人票にその違いが書かれていなければ、候補者は自分が対象かどうか判断できず、応募を見送るか、合わない人が応募してくることになります。

設計者の求人票を資格・ソフト・経験・志向に分解する

「一級建築士・実務経験5年以上」しか書けていない求人票は、資格・実務年数、使用ソフト、経験の中身、志向・活躍条件の4つに分解すると、狙う人物像が具体になります。分解の例は、以下の表のとおりです。

分解する軸	確認する中身の例
資格・実務年数	一級/二級/構造/設備一級、受験資格に必要な実務年数、資格手当・取得支援の有無
使用ソフト	ARCHICAD/Revit/Vectorworks、AutoCAD/Jw_cad、Rhino+Grasshopper/3ds Max
経験の中身	用途は住宅・商業・医療・物流のどれか、規模、木造・S造・RC造、確認申請・実施設計の実務経験
志向・活躍条件	意匠に深く関わりたいか量をこなしたいか、地域に根ざして長く働きたいか、在宅比率・残業許容度・転勤可否

使用ソフトが違えば、狙う候補者層もスカウトの検索条件も変わります。分解した要件はペルソナと訴求軸に翻訳して初めて求人原稿に使えるので、翻訳した原稿案まで出てくるかを見ておきましょう。

施工管理・不動産営業の要件も同じ粒度で分解できるかを確認する

施工管理や不動産営業の採用でも、設計士と同じ粒度で要件を分解できるかを確認すると、職種理解の深さが見えます。施工管理なら、建築・電気・管工事などの担当工種、新築か改修か、元請か専門工事かで、求める経験も響く条件も変わります。不動産営業では、売買か賃貸か、扱う物件種別、反響営業か開拓営業かで働き方が大きく違います。

提案担当者の職種理解を確かめるチェック項目は、以下のとおりです。

• 使用ソフトや構造種別の違いで、候補者層が変わることを説明できるか
• 自社の求人票を、資格・ソフト・経験・志向の軸に分解して返せるか
• 分解した要件を、ペルソナと訴求軸に翻訳した原稿案として出せるか
• 施工管理や不動産営業でも、工種や物件種別の違いを踏まえた質問をしてくるか

自社の採用課題から採用代行に任せる範囲を決める方法

委託範囲は、全工程を任せるか一部かで考えるのではなく、採用が止まっている原因の工程から決めると比較しやすくなります。

採用担当者が離職した、または兼務で手が回らない会社は、運用全体の巻き取りから検討するのが現実的です。新卒採用の運用ノウハウがない会社は、スカウト運用と候補者管理を型にするところから任せると、翌年以降も社内で回しやすくなります。エージェントを増やしても推薦が来ない会社はエージェントコントロールを、応募はあるのに面接に進まない会社は応募者対応の巻き取りを優先します。そもそも応募が来ない会社は、作業の代行より先に、要件・訴求・チャネルの再設計が必要です。

以下は、カプテリが支援した建築関連企業の事例です。

採用担当者の離職で運用が止まった空調設備工事会社の事例

採用担当者が離職した空調設備工事会社では、エージェントとスカウト媒体の運用を一体で巻き取り、3か月で施工管理5名の採用につながりました。採用計画はあっても、実行する社内のリソースが足りない状態でした。支援では、エージェントマネジメントに加え、dodaダイレクト、AMBI、OpenWorkの運用を組み合わせています。その結果、エージェントからの送客数は約2倍、媒体スカウトの返信率は約1.5倍になりました。

新卒採用のノウハウが不足していた住宅会社の事例

新卒採用を強化したい住宅会社では、エージェント20社のマネジメントとOfferBoxの運用を組み合わせ、2か月で内定承諾5名につながりました。課題は、社内に新卒採用の運用ノウハウがないことでした。支援では、エージェント20社とのやり取りを一元化し、OfferBoxのスカウト運用と候補者管理、返信率の改善を進め、手順を社内で引き継げる形に整えています。

2つの事例に共通するのは、エージェント・スカウト・候補者管理を一体で運用した点です。なお、これらの成果は採用人数や内定承諾数を保証するものではなく、市場や候補者の状況によって変わります。

エージェント管理と応募者対応の運用品質を比べる方法

同じ「エージェント対応可」「応募者対応可」と書かれていても中身の幅は会社によって大きく違うため、業務の項目と速度を具体的に聞いて比べます。運用品質を比べるポイントは、以下のとおりです。

• エージェント管理の業務範囲を項目で確かめられる
• 応募者対応の工程と速度を比べられる
• 改善報告の指標で運用の細かさを見極められる

それぞれ解説します。

エージェントコントロールで確認する業務範囲

エージェント対応は、依頼して終わりにせず、紹介会社に動いてもらうための運用まで含むかで比べます。確認したい業務は、新規エージェントの開拓から契約締結、求人情報の共有、推薦促進の依頼、紹介会社向け説明会の実施までです。さらに、選考進捗の管理、合否理由のフィードバック、紹介会社ごとの動きの可視化まで担うかを聞きます。合否理由が紹介会社に戻ると、次の推薦の精度が上がりやすくなります。

応募者対応で確認する工程と速度

応募者対応は、どの工程まで巻き取るかと、初回連絡までの時間を具体的に聞いて比べます。応募後の連絡が遅れると、候補者は他社の選考を先に進め、面接に至らないまま離脱しやすいためです。工程は、応募受付、初回連絡、面接日程調整、面接前リマインド、選考結果の連絡、内定連絡に分けて確認します。

カプテリでは応募後から面接設定までの対応を全て代行しています。連絡の速さに加えて、候補者に失礼のない言葉遣いで連絡できるかも、メールの文例で確かめておきましょう。

改善報告の指標を比べる

運用開始後の改善は、応募数・スカウト返信率・面接設定率などのKPIで振り返る会社かどうかで比べます。報告が作業件数だけだと、どの工程で候補者が減っているのかが見えません。報告の頻度、指標の定義、改善提案まで出すかを確認し、報告書のサンプルも見せてもらいましょう。

採用広報のクリエイティブまで任せられるかを比べる

設計者は求人票の文章だけでなく、手がけている建物やプロジェクトの見え方で会社を選ぶ傾向があるため、訴求素材を誰が用意するかも比較項目に入れます。

一般的な採用代行の訴求改善の範囲

一般的な採用代行の訴求改善は、求人票のリライト、媒体の追加による出稿量の増加、スカウト送信数の積み上げが中心です。いずれも母集団を広げるうえで有効な手段です。一方で、写真や作品の見せ方が弱いと指摘された後、素材を用意する作業が発注側に戻ってくる場合があります。比較の段階で、指摘を受けた後に誰が何を作るのかを確かめておきましょう。

建築・不動産の採用で訴求に使いやすい素材の例

建築・不動産の採用では、手がけている仕事を目で見せる素材があると、候補者が入社後の仕事を具体的に想像しやすくなります。代表的な素材は、竣工前の案件でも仕事の中身を見せられる建築パース・CGと、竣工写真の撮影・レタッチです。採用サイトや採用LP、会社作品集、SNSや求人媒体の企業ページも判断材料になります。素材の制作を外部に再発注する必要があるか、同じ会社で戦略と制作を一貫できるかを確認しておきましょう。

竣工前の案件を見せるCGパースについて詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。

採用代行を比較するときの注意点

料金の安さや対応社数の多さだけで選ぶと、委託範囲のずれや社内の判断待ちが起き、成果が出にくくなります。比較するときの注意点は、以下のとおりです。

• 料金体系の違いを工程と工数で比べられる
• 採用代行が向かない社内体制を事前に見直せる
• 委託募集のルールと候補者情報の扱いを確かめられる

それぞれ解説します。

料金体系だけで比べない

料金は体系ごとに前提が違うので、金額だけで並べず、必要な工程と社内の工数削減分も含めて比べます。採用代行の料金体系には、月額固定型、成果報酬型、工程ごとの従量型などがあり、委託する工程の範囲や職種の採用難易度でも費用は変わります。自社の条件での見積もりは、各社の無料相談で同じ前提を伝えて取り寄せておきましょう。

丸投げ前提だと成果が出にくい

採用代行に任せても、面接日程の確保や合否判断が社内で止まると、候補者の離脱は防ぎにくくなります。応募者対応を外部が速く進めても、合否の返事が何日も出なければ、候補者は先に連絡をくれた他社を選びやすくなります。委託を始める前に、社内で誰が何日以内に判断するかを決めておきましょう。

委託募集のルールと個人情報の扱いを確認する

報酬を払って募集業務を外部に任せる場合は、職業安定法の委託募集のルールと、候補者情報の管理方法を確認しておく必要があります。厚生労働省の委託募集に関する案内では、報酬を与えて自社の従業員以外の者に労働者の募集を行わせる場合、職業安定法第36条に基づき厚生労働大臣の許可が必要とされています。どの業務が委託募集に当たるかは任せる業務の内容で変わるので、比較する会社に法的な整理と許可の状況を確認しましょう。

契約前に確認するチェック項目は、以下のとおりです。

• 委託範囲と社内に残す業務が、契約書に書かれているか
• 面接日程の確保と合否判断の期限を、社内で決めているか
• 候補者情報の管理方法と、契約終了後の取り扱いルールを確認したか
• 委託募集に当たる業務の有無と、その扱いを確認したか

採用代行の比較に関するよくある質問

設計士・施工管理の採用を戦略から相談するならカプテリ

カプテリは、初期セットアップの最初の2週間で、採用要件の整理・ターゲット設定・訴求メッセージ・チャネル選定までを完了させます。その後、スカウト運用、エージェント管理、応募者対応までを一体で支援します。

体制は、アトリエ設計事務所・RPO会社・デベロッパー・SUUMO/リクルート・人材紹介会社の出身者で構成しています。業界を問わず累計150社以上の採用支援の実績があります。採用サイト・採用LP・建築パース・竣工写真・会社作品集などの採用広報クリエイティブも社内で制作しています。

一方で、手を動かすだけの代行は承っていないため、戦略から一緒に見直したい会社に向いています。

まとめ｜採用代行を自社の課題に合う物差しで比べられる

採用代行を比較するときは、料金や支援社数よりも、対応工程・職種理解・戦略設計・運用品質・訴求素材の5項目で比べると、自社に合う会社を絞り込みやすくなります。タイプごとに得意な工程が違うので、先に自社の課題が人手不足か、戦略不足か、訴求不足かを決めておくのが出発点です。

委託範囲は、採用が止まっている工程から決めます。求人票を分解し直す提案、初回連絡やKPIの運用、訴求素材の制作体制まで確認すると、各社の提案の差が見えてきます。契約前には、社内の判断期限、委託募集のルール、候補者情報の扱いも確かめておきましょう。

「どのタイプの採用代行が自社に合うのか分からない」「任せる範囲を決めきれない」という方は、カプテリにご相談ください。採用要件と現在の採用状況を伺い、必要な工程と進め方を無料相談でご提案します。

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この記事の著者・監修: カプテリ採用支援チーム(株式会社カプテリ 採用支援（RPO）事業)

アトリエ設計事務所・RPO会社・デベロッパー・求人媒体・人材紹介会社の出身者で構成。累計150社以上の採用支援の経験をもとに、設計士・施工管理・不動産営業の採用設計から応募者対応までを担当。