採用代行の費用は？料金体系・費用対効果・見積もり前の準備を解説｜建築業界向け

設計士や施工管理の採用に採用代行を使おうと考えたとき、「費用の内訳がよく分からない」「払った分の効果があるのか社内で説明できない」と迷う方は多いものです。

そこでこの記事では、採用代行の費用を左右する料金体系と業務範囲を解説します。建築系の採用で費用が膨らむケースや費用対効果の測り方、見積もり前に社内で整理しておくことも併せて紹介します。

自社が採用代行に費用をかけるべきかを判断し、見積もりを同じ物差しで比べられるようになるので、建築・不動産業界で採用代行を検討している方はぜひ参考にしてみてください。

目次

1. 1. 採用代行の費用を左右する料金体系と業務範囲
2. 1-1. 採用代行は採用業務の一部または全部を外部に任せるサービス
3. 1-2. 料金体系によって費用の読みやすさと向く状況が変わる
4. 1-3. 任せる工程とチャネルの数が見積もりの幅を左右する
5. 2. 設計士・施工管理の採用で採用代行の費用が膨らむケース
6. 2-1. 採用要件が曖昧なまま出稿量を増やしてしまう
7. 2-2. エージェントに依頼したまま連携を止めてしまう
8. 2-3. 訴求素材を別会社に追加発注し、費用と調整が二重になる
9. 3. 採用代行の費用対効果を測る指標
10. 3-1. 母集団形成の指標と選考段階の指標を分けて見る
11. 3-2. 担当者の離職で人手が足りなくなった空調設備工事会社の事例
12. 3-3. 新卒採用の運用ノウハウが不足していた住宅会社の事例
13. 4. 採用代行と社内採用・人材紹介の費用の比べ方
14. 4-1. 社内採用には担当者の工数と離職のリスクが含まれる
15. 4-2. 人材紹介だけでは紹介会社が動かない期間に打ち手がない
16. 5. 採用代行の見積もり前に社内で整理しておくこと
17. 5-1. 採用要件を資格・ソフト・経験・志向まで分解する
18. 5-2. 既存のチャネルと任せたい工程を書き出す
19. 5-3. 決めきれていなくても初期セットアップで整理できる
20. 6. 採用代行に費用をかけても成果が出にくい会社の特徴
21. 6-1. 作業だけを任せたい場合はスカウトの返信が伸びにくい
22. 6-2. 社内の選考が遅いと応募者対応を任せても離脱が起きる
23. 6-3. 要件や待遇を動かせないと訴求の改善幅が限られる
24. 7. 採用代行の費用に関するよくある質問
25. 8. 建築・不動産の採用代行の費用を相談するならカプテリ
26. 9. まとめ｜採用代行の費用を自社の条件で比べられる状態にする

採用代行の費用を左右する料金体系と業務範囲

採用代行の費用は、料金体系と任せる工程の数、運用するチャネルの数の掛け合わせで動きます。相場の金額だけを比べても、自社が払う費用は見えてきません。費用を読み解くポイントは、以下のとおりです。

• 採用代行で任せられる業務の範囲
• 料金体系ごとの向き不向き
• 任せる工程とチャネルの数による見積もりの幅

それぞれ解説します。

採用代行は採用業務の一部または全部を外部に任せるサービス

採用代行とは、採用業務の一部または全部を外部に委託するサービスです。Recruitment Process Outsourcingを略してRPOとも呼ばれ、求人作成やスカウト送信、応募者対応などを担います。費用を考えるときは、どの業務をどこまで任せるかを出発点にしましょう。

料金体系によって費用の読みやすさと向く状況が変わる

料金体系は、月額固定型・成果報酬型・従量課金型の3つに分けると比べやすくなります。体系ごとに費用が発生する条件が異なるためです。

料金体系	向く採用状況	費用の読みやすさ	注意点
月額固定型	複数職種を通年で採用し、戦略から運用まで任せたい	毎月一定で予算化しやすい	採用が決まらない月も費用が発生する
成果報酬型	採用予定が少なく、成果が出たときだけ払いたい	成果が出るまで支出がない	成果を応募・面接・入社のどれと定義するかで総額が変わる
従量課金型	スカウト送信など特定の工程だけ補いたい	作業量に比例し単価が明確	件数を増やすほど費用が増え、量に偏りやすい

月額固定型は改善まで含めた伴走に向き、従量課金型は作業の量を買う契約に近くなります。公開価格は各社で業務範囲がそろっていないため、見積もりを受け取ったら金額より先に、成果や作業量の定義を確認しておきましょう。

任せる工程とチャネルの数が見積もりの幅を左右する

同じ料金体系でも、任せる工程とチャネルの数で見積もりは大きく動きます。採用代行の支援領域は、採用戦略、求人作成、スカウト運用、候補者対応、日程調整、振り返り改善の6工程に分けられます。

スカウト運用だけを任せるのと、戦略から改善までを任せるのとでは工数が大きく違います。チャネルも、求人媒体が1つか、スカウト媒体とエージェント数社を並行するかで手間が変わります。自社で手が足りない工程に印を付け、その工程数とチャネル数をそろえて各社に伝えれば、見積もり同士を比べられます。

設計士・施工管理の採用で採用代行の費用が膨らむケース

建築系の採用で費用が膨らむパターンは、主に次の3つです。どれも見積もりの段階では見えにくく、運用を始めてから費用が積み上がります。

• 要件が曖昧なまま媒体と出稿量を増やしてしまう
• エージェントに依頼したまま連携を止めてしまう
• 訴求素材を別会社に追加発注し、費用と調整が二重になる

それぞれ解説します。

採用要件が曖昧なまま出稿量を増やしてしまう

要件が粗いまま媒体を増やしても、応募の質は変わらず掲載費とスカウト費だけが積み上がります。求人票に「一級建築士・実務経験5年以上」としか書けていないと、住宅の実施設計を任せたいのか商業施設の意匠を任せたいのかが伝わらず、想定外の応募と書類選考での見送りが増えます。

要件が同じままなら、媒体やスカウト送信数を増やしても同じことが繰り返され、従量課金型の契約ではそのまま費用になります。媒体を増やす前に、求める用途・規模・使用ソフトまで要件を言葉にしておきましょう。

エージェントに依頼したまま連携を止めてしまう

複数の紹介会社に依頼しても、情報共有と推薦の働きかけがなければ推薦は届きにくくなります。紹介会社の担当者は多くの求人を抱え、求人情報が新しく選考の反応が速い会社から優先して推薦しがちです。

求人票を渡したきりでフィードバックもしないまま依頼先を増やすと、推薦は来ないのに問い合わせ対応や進捗確認の工数だけが社数分膨らみます。エージェントを増やす前に、既存の依頼先と月に何回情報を交換しているかを確かめましょう。

訴求素材を別会社に追加発注し、費用と調整が二重になる

採用代行と訴求素材の制作を別々の会社に頼むと、費用と調整の手間が二重にかかります。一般的な採用代行は求人票のリライトやスカウト送信が中心で、訴求素材の弱さを指摘された後に、採用サイトや竣工写真を別の制作会社へ発注する流れになりがちです。

設計者は求人票の文章よりも、手がけた建物の写真やパースで会社を比べる傾向があります。素材を別会社に頼めば、誰に何を見せるかの認識合わせも発生します。竣工前の案件をパースで見せる方法は、イメージパースの種類と活用場面で紹介しています。

訴求素材を別途発注する場合の費用の考え方について詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。

採用代行の費用対効果を測る指標

採用代行の費用対効果は、採用人数だけでなく、エージェント送客数・スカウト返信率・面接設定率・採用までの期間で測ります。月次でこれらを見られない契約では、費用が妥当かを判断しにくくなります。

母集団形成の指標と選考段階の指標を分けて見る

指標を母集団形成と選考の段階に分けると、費用をかけるべき場所が分かります。採用人数だけでは、応募が足りないのか、面接まで進まないのかを区別できないためです。

段階	指標	見えること
母集団形成	エージェント送客数	紹介会社が自社の求人を推薦先として扱っているか
母集団形成	スカウト返信率	ターゲット設定と文面が届いているか
母集団形成	応募数	求人原稿と応募導線が機能しているか
選考	初回連絡までの時間	応募直後の離脱を防げているか
選考	面接設定率	応募者を面接まで運べているか
選考	内定承諾数	訴求が意思決定まで届いているか

返信率が低いなら訴求とターゲット、面接設定率が低いなら対応スピードを見直すのが目安です。採用までの期間も加えると、費用が何に効いているかを社内で説明しやすくなります。

担当者の離職で人手が足りなくなった空調設備工事会社の事例

採用担当者の離職でリソースが不足した空調設備工事会社では、母集団の指標から順に改善しました。カプテリが担ったのは、エージェントマネジメントと、dodaダイレクト・AMBI・OpenWorkの運用です。

その結果、3か月で施工管理5名の採用につながり、エージェント送客数は約2倍、スカウト返信率は約1.5倍になりました。母集団側の指標が動いたことで、どの施策が採用に効いたかを社内で説明できる状態になっています。

新卒採用の運用ノウハウが不足していた住宅会社の事例

運用ノウハウが社内になかった住宅会社では、運用の型を残すことも費用対効果に含めました。支援の中身は、エージェント20社のマネジメントとOfferBoxの運用です。

2か月で内定承諾5名となり、スカウト運用と候補者管理の手順が社内に残りました。翌年以降も同じ手順を使えるなら、その価値も費用の見返りとして数えられます。

どちらの事例も採用人数を保証するものではなく、KPIをもとに改善を重ねた結果です。契約前に、毎月どの指標を報告してもらえるかを確認しておきましょう。

採用代行と社内採用・人材紹介の費用の比べ方

採用代行の費用は、社内担当者の人件費と人材紹介の手数料を合わせた総額と並べて比べます。見積額だけでは、高いか安いかは判断できません。

方法	主な費用項目	発生タイミング	社内に残るもの	向く状況
社内採用	担当者の人件費、媒体費	人件費は毎月、媒体費は契約時	採用の知見だが担当者個人に偏りやすい	専任担当がいて採用人数が少ない
人材紹介のみ	紹介手数料	入社決定時	少ない	急ぎで1名を採りたく社内に余力がある
採用代行	委託費用、媒体費、併用時は紹介手数料	契約に応じて毎月または成果発生時	要件定義、運用手順、改善記録	担当者が足りず複数チャネルを並行したい

見積書に載らないのが、社内採用の人件費と人材紹介の待ち時間です。直近の採用1件について、次の項目を書き出しておきましょう。

• 求人原稿の作成・修正にかけた時間
• 応募者への連絡・日程調整にかけた時間
• 紹介会社とのやり取りにかけた時間
• 面接に参加した社員の人数と時間
• 外部に払った媒体費・紹介手数料
• 募集開始から内定承諾までの期間

時間の合計に人件費を掛け、外部費用と足した総額が、見積もりと並べる比較対象になります。

社内採用には担当者の工数と離職のリスクが含まれる

社内採用の費用には、応募者対応・日程調整・エージェント対応の工数が含まれています。1件ずつは短くても積み重なれば相応の時間になり、総務や現場の管理職が兼務していれば本来の業務が削られます。

もう1つの隠れた費用が、担当者の離職で採用計画が止まるリスクです。媒体のログイン情報や紹介会社との連絡が1人に集まっていないかを確認しておきましょう。

人材紹介だけでは紹介会社が動かない期間に打ち手がない

人材紹介だけに頼ると、紹介会社が動かない間は時間だけが過ぎます。推薦がない月の費用はかかりませんが、施工管理や設計士の欠員が続けば受注や着工の計画に響くこともあります。

紹介会社を動かすには、求人情報の共有、推薦促進の依頼、合否理由のフィードバックが欠かせません。これを社内で担えない場合は、採用代行を併用して紹介会社との窓口を任せる方法もあります。

採用代行の見積もり前に社内で整理しておくこと

見積もりの精度は、採用要件・任せたい工程・既存チャネルの3点をどこまで整理できているかで決まります。整理が粗いと各社の想定工数がばらつき、見積もりにも幅が出ます。

採用要件を資格・ソフト・経験・志向まで分解する

採用要件は、資格名だけでなく使用ソフトや経験の中身、働き方の志向まで分解しておきます。要件が曖昧なままの出稿が、応募の質が上がらない大きな原因になるためです。設計者の採用なら、次の項目を確認しましょう。

• 一級・二級・構造・設備一級のどの資格を求め、実務年数を何年とするか
• 資格手当や資格取得支援の有無を説明できるか
• ARCHICAD・Revit・Vectorworks・AutoCAD・Jw_cadのうち必須のソフトはどれか
• 住宅・商業・医療・物流のどの用途と規模、どの構造の経験を求めるか
• 確認申請や実施設計の実務経験が必要か
• 意匠志向か、量をこなしたい人か、地域で長く働きたい人かを想定しているか
• 在宅比率・残業・転勤の条件を提示できるか

施工管理でも、工種や現場規模、資格の種類を同じ粒度で書き出すと見積もりの前提がそろいます。

既存のチャネルと任せたい工程を書き出す

利用中の求人媒体とスカウト媒体、契約中の紹介会社の数、採用したい人数と期限を一覧にしておきます。あわせて、最終面接は社内で行い応募受付から面接設定までを任せる、といった線引きも決めます。前の章で印を付けた工程と合わせれば、各社に同じ条件で見積もりを依頼できます。

決めきれていなくても初期セットアップで整理できる

チェックリストを埋めきれていなくても、採用代行には相談できます。カプテリでは、最初の2週間の初期セットアップで、採用要件の整理・ターゲット設定・訴求メッセージ・チャネル選定まで完了させる進め方をとっています。

空欄の多い項目ほど、採用戦略の設計から任せる価値が高いと考えましょう。要件とチャネルが固まっているなら、運用工程に絞った見積もりで比べられます。

採用代行に費用をかけても成果が出にくい会社の特徴

採用代行は万能ではなく、社内の協力体制がないと費用に見合う成果が出にくくなります。発注前に自社が当てはまらないかを確かめておきましょう。

作業だけを任せたい場合はスカウトの返信が伸びにくい

作業だけを丸投げすると、戦略や訴求が変わらないまま送信数だけが増え、返信は伸びにくくなります。返信率は誰に何を伝えるかで変わるため、前提が同じなら送信数を倍にしても割合は動きません。現場の責任者が月に1回は振り返りに参加できるかを確認しておきましょう。

社内の選考が遅いと応募者対応を任せても離脱が起きる

面接官や決裁者の日程が押さえられない会社では、応募者対応を外に出しても離脱が起きます。面接の候補日が2週間先、合否判断に1週間といった状態では、候補者は先に返事をくれた会社へ進みます。面接枠を週単位で確保し、合否を返す期限を社内で決めておきましょう。

要件や待遇を動かせないと訴求の改善幅が限られる

要件や待遇を変える余地がまったくない場合、訴求で改善できる幅は限られます。それでも案件内容やキャリアの見せ方は、待遇を変えずに磨ける部分です。動かせる項目と動かせない項目を事前に切り分けておきましょう。

また、採用の結果は市場や候補者の状況で変わるため、短期間で確実に人数を確保したいという期待には応えきれない場合があります。KPIを見ながら改善を重ねる前提で計画を立てるのが現実的です。

採用代行の費用に関するよくある質問

建築・不動産の採用代行の費用を相談するならカプテリ

「訴求素材を別会社に頼むと、費用も調整も増えそう」という声をよく聞きます。カプテリは、採用戦略の設計と、採用サイト・採用LP・建築パース・竣工写真・会社作品集などの採用広報クリエイティブ制作を社内で担えます。他社RPOと違い、素材の追加発注や調整の二重化を避けやすいのが特徴です。

アトリエ設計事務所・RPO会社・デベロッパー・SUUMO/リクルート・人材紹介会社の出身者で構成しており、業界を問わない採用支援の実績は累計150社以上です。戦略設計から母集団形成、応募者対応まで一体で支援します。自社の条件での費用感は、無料相談でお伝えします。

竣工前のマンション案件を採用広報で見せる方法について詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。

まとめ｜採用代行の費用を自社の条件で比べられる状態にする

採用代行の費用は、料金体系と任せる工程の数、運用するチャネルの数の掛け合わせで動きます。建築系の採用では、曖昧な要件での出稿、依頼して終わりのエージェント、訴求素材の別発注が費用を膨らませやすいパターンです。

費用対効果は、採用人数に加えて送客数・返信率・面接設定率・採用までの期間で測ります。社内の人件費と紹介手数料を合わせた総額と並べれば、見積もりの妥当性を社内で説明しやすくなります。

• 料金体系と業務範囲をそろえて見積もりを比べる
• 費用が膨らむ3パターンに当てはまらないか確認する
• 毎月報告される指標を契約前に確かめる
• 直近1件の社内工数と外部費用を書き出す
• 採用要件をチェックリストで分解しておく

「自社の条件だと採用代行の費用がどれくらいになるのか分からない」「どの工程から任せればよいか決められない」という方は、カプテリにご相談ください。採用要件と任せたい工程を整理したうえで、進め方をご提案します。

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この記事の著者・監修: カプテリ採用支援チーム(株式会社カプテリ 採用支援（RPO）事業)

アトリエ設計事務所・RPO会社・デベロッパー・求人媒体・人材紹介会社の出身者で構成。累計150社以上の採用支援の経験をもとに、設計士・施工管理・不動産営業の採用設計から応募者対応までを担当。