建設業の人手不足対策は？採用の打ち手・要件の分解・外部活用を解説

施工管理や設計士の欠員が埋まらないまま現場が増え、「求人を出しても応募が来ない」「どの対策から手を付ければいいのか分からない」と悩む方も少なくありません。

この記事では、建設業の人手不足対策を定着・省人化・採用の3軸で整理し、施工管理・設計士の採用を進める手順を解説します。エージェントや応募者対応の運用、採用代行が向く会社の見分け方も紹介しています。

自社の採用がどの工程で詰まっているかを特定し、社内で直す部分と外に任せる部分を切り分けたい方は、ぜひ参考にしてみてください。

目次

1. 1. 建設業の人手不足対策の全体像と優先順位
2. 1-1. 定着と省人化で効く範囲
3. 1-2. 採用でしか埋まらない不足
4. 1-3. 自社の不足がどれに当たるかを見分ける手順
5. 2. 施工管理・設計士の採用が進まない会社に共通する原因
6. 2-1. 要件が曖昧なまま出稿している
7. 2-2. 応募を待つだけで能動的に接点を作っていない
8. 2-3. 担当者が1人で抱えて応募後の連絡が止まる
9. 3. 採用要件を分解して求人票を書き直す手順
10. 3-1. 設計者の要件を分解する観点
11. 3-2. 分解した要件を訴求メッセージに変える
12. 4. スカウトとエージェントを動かして母集団を増やす方法
13. 4-1. エージェントを依頼して終わりにしない
14. 4-2. スカウト文面は分解した要件から作る
15. 4-3. 新卒採用も運用を型にすれば毎年回せる
16. 5. 応募から面接設定までの離脱を防ぐ対応
17. 5-1. 応募受付から内定連絡までの流れを決めておく
18. 5-2. 初回連絡の期限と文面を決める
19. 6. 設計者・施工管理者に届く採用広報の見せ方
20. 6-1. 竣工前の案件はパース・CGで見せる
21. 6-2. 採用サイト・採用LPは候補者が知りたい情報から逆算する
22. 6-3. 作品集・SNSで継続的に接点を作る
23. 7. 採用代行(RPO)が向く会社・向かない会社
24. 7-1. 採用代行が向く会社
25. 7-2. 採用代行が向かない会社と注意点
26. 8. 建設業の人手不足対策に関するよくある質問
27. 9. 施工管理・設計士の採用を仕組み化するならカプテリ
28. 10. まとめ｜自社の人手不足に合う対策を選び、採用を仕組みで回す

建設業の人手不足対策の全体像と優先順位

建設業の人手不足対策は、定着・省人化・採用の3軸に分け、不足が欠員補充か事業拡大かで優先順位を決めるのが現実的です。資格と実務経験が要る施工管理や設計士は、定着と省人化だけでは穴が埋まらず、採用を仕組みとして回す必要があります。押さえることは以下のとおりです。

• 離職を減らして欠員を増やさない
• 業務を切り出して1人あたりの負荷を下げる
• 採用の仕組みを作って必要な人数を確保できる

それぞれ解説します。

定着と省人化で効く範囲

定着と省人化は、いまいる人の離職と負荷を減らす対策で、空いた席を直接埋める効果は限られます。定着策では週休2日や4週8閉所、評価制度と資格手当の見直しが代表的です。省人化ではICT施工や施工管理アプリの導入、書類作成・発注事務の切り出しがよく使われます。

厚生労働省が周知しているとおり、2024年4月から建設業にも時間外労働の上限規制が適用され、1人が抱える現場数を見直した会社も多いはずです。外国人材の受け入れや人材確保等支援助成金の活用も選択肢に入るでしょう。取り組み済みの施策は一覧にし、求人票や面接で伝える材料にしておくと役立ちます。

採用でしか埋まらない不足

資格者・実務経験者の欠員と、受注拡大で増える現場の担当者は、採用でしか埋められません。建設業法では工事現場ごとに主任技術者や監理技術者の配置が求められ、設計にも建築士でなければ担えない業務があります。若手を育てる場合も、受験に必要な実務経験を積むまで年単位の時間がかかるのが実情です。

ベテランの施工管理者が退職した翌月に新しい現場が始まるなら、省人化ツールを入れても配置要件は満たせません。欠員がこの種類に当たる場合は、定着・省人化と並行して採用の工程を立て直しておきましょう。

自社の不足がどれに当たるかを見分ける手順

不足の種類は、職種・原因・期限の3点を書き出すと見分けられます。足りない職種と人数を資格の有無まで含めて書き出し、離職による欠員か受注拡大による増員かを分けます。そのうえで、いつまでに何人必要かという期限を置き、下の表に当てはめてみてください。

対策の軸	効く状況	効果が出るまで	社内で必要な工数
定着	若手・中堅の離職が続いている	中長期	制度設計と運用に経営層の関与が要る
省人化	書類・事務・移動に時間を取られている	短期〜中期	業務の棚卸しに現場の協力が要る
採用	資格者の欠員、受注拡大で現場が増える	短期〜中期	要件定義・媒体運用・応募者対応に継続的な工数が要る

離職が続いているのに採用だけを強化すると、入社と退職が繰り返されて担当者の負荷が増えます。反対に、期限が迫った資格者の欠員に定着策だけで対応しても配置は間に合いません。複数の行に当てはまるなら、期限が近い不足から手を付けるのが近道です。

施工管理・設計士の採用が進まない会社に共通する原因

採用の打ち手を増やす前に、どの工程で候補者が止まっているかを特定しておく必要があります。詰まりが分からないまま媒体を増やすと、出稿費用だけが積み上がるためです。採用が進まない原因は、以下のとおりです。

• 要件が曖昧なまま出稿して狙う層に届かない
• 応募を待つだけで能動的な接点を作れていない
• 担当者が1人で抱えて応募後の連絡が止まる

それぞれ解説します。

要件が曖昧なまま出稿している

一級建築士・実務経験5年以上としか書いていない求人票では、狙う層に届きません。住宅の意匠を手がけてきた人と物流施設の実施設計を担ってきた人では、同じ一級建築士でも響く条件がまったく違います。使用ソフトや担当する用途・構造が書かれていなければ、候補者は自分に合うか判断できずに素通りするでしょう。応募が少ないときは、媒体を変える前に要件欄を見直すのが先です。

応募を待つだけで能動的に接点を作っていない

施工管理・設計士は、求人を出して待つだけでは母集団が集まりにくい職種です。経験者の多くは在職中で、スカウトやエージェントから声がかかって初めて転職を考える人も少なくありません。スカウトもテンプレートの一斉送信では返信が来にくいのが実情です。求人広告・スカウト・エージェントのどの経路から何件の応募が来ているか、分けて把握しておきましょう。

担当者が1人で抱えて応募後の連絡が止まる

採用を1人が兼務で抱えると、繁忙期に応募後の連絡とエージェント対応が止まります。打ち合わせや検査が重なる週に返信が後回しになるのは自然なことで、担当者が離職すると媒体のログイン情報や候補者とのやり取りまで追えなくなる例もあります。

属人化を外す第一歩は、工程ごとに数字を記録することです。採用戦略→求人作成→スカウト運用→候補者対応→日程調整→振り返り改善のうち、応募数が少なければ求人作成とスカウト運用、返信率が低ければ文面とターゲット、面接設定率が低ければ候補者対応と日程調整が詰まっていると読めます。直近3か月の数字を、以下の項目で書き出してみてください。

• 経路別の応募数
• スカウトの送信数と返信率
• 面接設定率
• 応募から初回連絡までの時間
• エージェントへの合否理由の返却状況

採用要件を分解して求人票を書き直す手順

応募の質が上がらない最大の原因は、採用要件の曖昧さです。要件を資格・使用ソフト・経験の中身・志向の4つに分解し、狙う人物像と訴求軸に翻訳すれば、求人票とスカウト文面を両方書き直せます。

採用戦略は、要件の整理、ターゲット設定、訴求メッセージの設計、チャネル選定の順で組み立てます。要件が固まる前にチャネルを選ぶと、媒体に合わせて求人票を書くことになり、狙いたい層からずれていくためです。ここでは設計者の採用を例に、要件整理と訴求の設計を解説します。

設計者の要件を分解する観点

設計者の要件は、資格・実務年数、使用ソフト、経験の中身、志向・活躍条件の4観点で分解します。一級建築士・実務経験5年以上という1行を下の表の粒度まで書き分けると、候補者は自分が当てはまるかを判断しやすくなります。

観点	確認する項目	求人票への書き方例
資格・実務年数	一級・二級・構造・設備一級、資格手当・取得支援の有無	二級建築士以上が必須、一級は歓迎。一級の受験は取得支援あり
使用ソフト	ARCHICAD・Revit・Vectorworks、AutoCAD・Jw_cad、Rhino+Grasshopper	基本設計はARCHICAD、実施図はAutoCADで作成
経験の中身	用途、規模、木造・S造・RC造、確認申請・実施設計の実務	中規模のRC造医療施設で実施設計と確認申請を担当
志向・活躍条件	意匠への関わり方、地域志向、在宅比率・残業・転勤可否	基本計画から意匠検討に関われる。転勤なし、在宅勤務は週1日まで可

すべてを必須にすると対象者がほとんどいなくなるので、必須と歓迎を分けるのがコツです。使用ソフトを入社後に習得できるなら歓迎に回し、確認申請の実務だけを必須に残すといった判断をしておきましょう。

分解した要件を訴求メッセージに変える

分解した要件は、給与・働き方・案件内容・キャリアの4つの訴求軸に置き換え、狙う層に響く順に並べます。意匠に深く関わりたい層には案件内容とキャリアを、地域で長く働きたい層には働き方と転勤の有無を先に書くのが基本です。冒頭の数行で何を伝えるかによって、反応する層は変わります。

施工管理なら、案件内容を担当現場の規模・工種・同時に持つ現場数に、働き方を休日の取り方や直行直帰の可否に置き換えてください。現行の求人票は、以下の質問で点検できます。

• 必須要件と歓迎要件が分かれているか
• 使用ソフトと、担当する用途・構造・規模を書いているか
• 施工管理なら、同時に担当する現場数と休日の取り方を書いているか
• 資格手当・取得支援の有無を書いているか
• 狙う層に一番響く魅力が冒頭に入っているか

スカウトとエージェントを動かして母集団を増やす方法

施工管理・設計士は転職市場に出てくる人数が限られ、応募を待つ求人広告だけでは母集団が足りなくなりがちです。スカウト媒体で接点を作り、複数のエージェントを一元管理して推薦を増やすのが現実的でしょう。母集団を増やす運用は、以下のとおりです。

• エージェントに情報を返し続けて推薦を増やせる
• 要件に沿ったスカウト文面で返信率を上げられる
• 新卒採用の運用を型にして毎年回せる

それぞれ解説します。

エージェントを依頼して終わりにしない

エージェントは、情報を返してくれる会社の求人から優先して候補者を推薦します。紹介会社は採用が決まって初めて報酬が発生するのが一般的で、合否理由が返ってこない会社の求人は次の推薦が後回しになりやすいためです。求人情報の共有、推薦促進の依頼、紹介会社向け説明会、選考進捗の管理、合否理由のフィードバックを続け、紹介会社ごとの推薦数と書類通過数を並べて見ると注力すべき相手も見えてきます。

当社が支援した空調設備工事会社では、採用担当者の離職により、採用計画を実行する社内リソースが不足していました。エージェントマネジメントとdodaダイレクト・AMBI・OpenWorkの運用を組み合わせた結果、3か月で施工管理5名の採用につながり、エージェント送客数は約2倍、スカウト返信率は約1.5倍になりました。複数社と付き合う場合は、連絡窓口を1つにまとめ、合否理由を1週間以内に返すルールを決めておくと効果的です。

スカウト文面は分解した要件から作る

スカウト文面は、候補者が経験した用途・構造・使用ソフトに触れて書くと返信につながりやすくなります。一斉送信のテンプレートは候補者にすぐ見抜かれ、読まれずに閉じられがちです。前の章で分解した要件と経歴を照らし合わせ、一致した点を冒頭で伝えましょう。文面の骨格は、以下のテンプレートが使えます。

件名:〇〇の実施設計のご経験を拝見し、ご連絡しました

1. 経歴で目に留まった用途・構造・使用ソフト
2. 入社後に担当してほしい案件と役割
3. 意匠への関わり方や在宅比率など、候補者の志向に合う条件
4. 30分程度のカジュアル面談の提案と候補日

送信後は文面ごとの返信率を記録し、反応の良い書き出しを社内に残していきます。

新卒採用も運用を型にすれば毎年回せる

新卒採用は、逆求人型サービスとエージェントを併用し、運用記録を翌年に引き継ぐと毎年同じ品質で回せます。母集団形成の時期が集中するため、担当者の経験に頼ると年ごとに成果がぶれるのが難点です。スカウトの送信時期、返信率、選考ごとの辞退理由を残しておけば、翌年は改善点から始められます。

当社が支援した住宅会社では、新卒採用の強化に向けた運用ノウハウが社内に不足していました。エージェント20社のマネジメントとOfferBoxの運用、候補者管理と返信率の改善を行い、2か月で内定承諾5名につながっています。いずれの事例も採用人数や内定承諾数を保証するものではなく、市場や候補者の状況を見ながらKPIをもとに改善を重ねた結果です。

応募から面接設定までの離脱を防ぐ対応

母集団を増やしても、応募後の連絡が遅れると候補者は他社の選考に進みます。現場担当者が採用を兼務している会社ほど、この工程で取りこぼしが起きやすいものです。流れと期限を先に決めておけば、担当者が現場に出ている日でも連絡は止まりにくくなります。

応募受付から内定連絡までの流れを決めておく

応募受付から内定連絡までの工程は、担当と期限を表にして社内で共有しておきます。誰がいつまでに何をするかが曖昧だと、面接官と採用担当の間で連絡待ちが起き、候補者を待たせてしまいます。目安は以下のとおりです。

工程	やること	担当	期限の目安
応募受付	応募者情報を管理表に登録し、書類を確認する	採用担当	応募当日
初回連絡	お礼と面接日程の候補を送る	採用担当	応募から24時間以内
面接日程調整	面接官の空き枠と候補者の希望を合わせる	採用担当・面接官	初回連絡から2〜3営業日以内
面接前リマインド	日時・場所・オンラインURL・持ち物を再送する	採用担当	面接前日
選考結果の連絡	合否と次の選考の案内を送る	採用担当・面接官	面接から3営業日以内
内定連絡	条件を提示し、承諾期限と面談を案内する	経営者・採用担当	最終面接後すみやかに

期限は自社の事情に合わせて調整して構いませんが、担当欄には個人名と不在時の代理を入れ、空欄を残さないようにしましょう。

初回連絡の期限と文面を決める

初回連絡は応募から24時間以内を社内ルールにし、最初の連絡で面接日程の候補を提示します。在職中の候補者は複数社に同時応募していることが多く、具体的な日程を先に示した会社の選考から進めがちです。お礼だけ送って日程を後日にすると、やり取りが1往復増え、その間に他社の面接が決まってしまいます。

現場担当者が面接官になるなら、週内の空き枠を2〜3枠押さえておき、初回連絡にそのまま載せるとスムーズです。直近の応募者で応募から初回連絡まで24時間を超えた例が多ければ、この工程から直してください。面接設定率を毎月記録し、ルール変更の前後で比べれば効果も確かめられます。

設計者・施工管理者に届く採用広報の見せ方

設計者は文章より絵で会社を選ぶ傾向があり、求人票のリライトだけでは他社と差がつきにくいのが実情です。手がけた建物の写真やパース、作品集を応募前に見られる状態にしておくと、候補者は入社後の仕事を具体的に想像できます。採用広報で押さえることは、以下のとおりです。

• 竣工前の案件もパース・CGで見せられる
• 候補者が知りたい情報から採用ページを組み立てられる
• 作品集とSNSで応募前の接点を保てる

それぞれ解説します。

竣工前の案件はパース・CGで見せる

竣工写真がまだない案件も、建築パースやCGを使えば入社後に担当する仕事として見せられます。設計者や施工管理者は、これから関わる建物の用途・規模・デザインを見て、自分の経験が生きるかを判断するものです。進行中の案件ほど関心は高いのに、写真がないため求人で触れずにいる会社も見かけます。発注者と公開範囲を確認したうえで外観・内観のパースを採用ページに載せれば、文章だけの求人との違いが伝わるでしょう。パースを外注で用意する場合の考え方は、以下の記事で詳しく解説しています。

採用サイト・採用LPは候補者が知りたい情報から逆算する

採用サイトや採用LPは、会社紹介ではなく、候補者が知りたい情報の順に組み立てます。設計者なら担当する用途・規模、使用ソフト、在宅比率、資格取得支援、1日の流れが判断材料です。施工管理者には、同時に持つ現場数や休日の取り方を現場の写真と合わせて示します。媒体の企業ページも同じ素材で揃え、どの入口から来ても同じ印象を受ける状態にしておきましょう。

作品集・SNSで継続的に接点を作る

会社作品集やInstagramなどのSNSは、転職をまだ考えていない層との接点を保つ手段になります。作品集は面接や説明会で手渡せば短時間で仕事を伝えられ、エージェントが候補者に会社を紹介する資料にもなります。SNSは竣工した建物や現場の様子を継続的に発信でき、スカウトを受け取った候補者が会社を調べたときの裏付けになるでしょう。物件ごとに担当者の役割と使用ソフトを添えると、設計者に届く資料に仕上がります。

採用代行(RPO)が向く会社・向かない会社

採用代行は、採用担当者が不在・兼務で工程が止まっている会社や、複数のエージェントと媒体を同時に回せない会社に向いています。一方、要件を社内で決めきれない会社や、作業だけを安く外に出したい会社では効果が出にくいでしょう。両面を確認したうえで、任せる範囲を決めるのが現実的です。

採用代行が向く会社

採用の工程が人手不足で止まっていて、意思決定は社内で行える会社は、採用代行の効果が出やすくなります。採用担当者が離職した会社や、現場・総務と兼務している会社が典型です。エージェントが5社以上に増えて推薦の管理が追いつかない会社、新卒と中途を並行している会社も当てはまります。媒体は決まっているのにスカウト送信や原稿の改善が回っていない場合も、既存の媒体のまま運用を引き継げるので、契約を見直す手間はかかりにくいはずです。

採用代行が向かない会社と注意点

意思決定者が合否に関与しない会社や、要件定義まで丸投げしたい会社では、成果につながりにくくなります。誰を採るかを決めるのは自社であり、代行会社が代わりに決めることはできません。採用人数そのものの保証も、市場や候補者の状況で結果が変わるため、引き受ける会社は限られます。任せきりにすると社内にノウハウが残りにくいので、定例で数字と改善策の報告を受け、管理表を自社でも閲覧できる形にしておきましょう。

検討の前に、社内で以下の質問に答えておくと安心です。

• 採用したい職種と人数、入社してほしい時期は決まっているか
• 合否を決める意思決定者は誰か
• 使っている媒体とエージェントの数はいくつか
• 応募後の連絡は誰が担当しているか
• 直近3か月の応募数・スカウト返信率・面接設定率は分かるか

費用は、依頼する工程の範囲、職種と人数、媒体の数によって変わります。上の答えを手元に置いて相談すれば見積もりの前提が揃い、複数社の提案も比べやすくなります。

建設業の人手不足対策に関するよくある質問

施工管理・設計士の採用を仕組み化するならカプテリ

「採用担当が抜けて工程が止まっている」「エージェントと媒体を同時に回せない」と感じている方も少なくありません。カプテリは、業界を問わず累計150社以上の採用を支援してきた採用代行の会社です。

体制はアトリエ設計事務所・RPO会社・デベロッパー・SUUMO/リクルート・人材紹介会社の出身者で構成しています。初期セットアップの最初の2週間で採用要件の整理・ターゲット設定・訴求メッセージ・チャネル選定まで完了させ、応募後から面接設定までを代行します。作業だけの代行ではなく、戦略設計から母集団形成・応募者対応までを一体で支援しています。採用サイト・採用LP・建築パース・竣工写真・会社作品集の社内制作にも対応可能です。

まとめ｜自社の人手不足に合う対策を選び、採用を仕組みで回す

建設業の人手不足対策は、定着・省人化・採用の3軸に分けて考えると、手を付ける順番が見えてきます。施工管理・設計士の資格者が足りない場合は、採用を仕組みとして回す対策が中心になります。

• 自社の不足が欠員補充か事業拡大かを分ける
• 応募数・スカウト返信率・面接設定率で詰まっている工程を特定する
• 要件を資格・ソフト・経験・志向に分解し、求人票とスカウト文面を書き直す
• エージェントには合否理由を返し、初回連絡は24時間以内を社内ルールにする
• 竣工写真やパースで、応募前に会社の仕事を見せる

どの対策も、社内に担当者と時間があって初めて回ります。現場と兼務する担当者1人で回らない部分は、外に任せる範囲を決めて切り出すと、採用が止まりにくくなります。

「求人を出しても施工管理の応募が来ない」「エージェントや応募者対応まで手が回らない」という方は、カプテリにご相談ください。採用要件の整理から、どの工程を外に任せるべきかまで無料相談で切り分けます。

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この記事の著者・監修: カプテリ採用支援チーム(株式会社カプテリ 採用支援（RPO）事業)

アトリエ設計事務所・RPO会社・デベロッパー・求人媒体・人材紹介会社の出身者で構成。累計150社以上の採用支援の経験をもとに、設計士・施工管理・不動産営業の採用設計から応募者対応までを担当。